Mon entreprise de zéro à cent salariés (Part II)

echellemanagementGrandir implique de connaître une série de crises de croissances, toutes surmontables.

Pourtant de nombreuses entreprises finissent par faire le choix de rester petites en invoquant des raisons légales : les fameux seuils.

-« Après je vais devoir avoir un délégué du personnel, donner des tickets restaurants, ça  devient compliqué ! »

Ces raisons sont commodes et bien souvent la raison profonde de la limitation de la croissance du nombre de salariés tient à des questions de management.

Le seuil du premier salarié

pourquoi on ne le franchit pas :

-Les jeunes maintenant, ils ne veulent plus travailler et ils n’apprennent plus rien en formation !

-Je n’ai pas les moyens de recruter !

-Je manque de temps pour recruter sérieusement

Les contraintes réelles de management: 

Il va vous falloir mettre en place un process de recrutement, d’encadrement et de formation : en effet, les « jeunes » ne sortent effectivement pas « prêts à l’emploi » et autonome de leur formation. Il faut parfois un an pour qu’un entrepreneur stabilise sa première équipe de cinq personnes fiables. Beaucoup de personnel aura sans doute défilé dans sa société avant qu’il n’y parvienne. Mais on peut dire qu’une fois cette étape passée, le recrutement et l’intégration de « techniciens » deviendra de plus en plus simple : l’entrepreneur aura tout simplement « appris à le faire« .

Les contraintes légales:

Là effectivement, c’est du lourd : je vous laisse consulter l’article précédent qui détail un peu plus cette question.

Le seuil des 11 salariés

pourquoi on ne le franchit pas :

L’entrepreneur pensait que les problèmes de ressources humaines et d’organisation étaient derrières lui, et pourtant, il recommence à être appelé comme pompier pour régler des problèmes mineurs qui se mettent à éclater à droite et à gauche.

Il passe de plus en plus de temps à » expliquer les choses  » et à gérer des problèmes de personnes : il se remet en cause ou bien décide que les gens sont décidément « trop  compliqués ».

Les contraintes réelles de management:

A partir de 8 personnes, la communication devient problématique et il faut passer beaucoup de temps à communiquer. les erreurs de compréhension s’accumulent et provoquent parfois des dysfonctionnements spectaculaires.

Vous avez en fait besoin de managers intermédiaires et de processus très clairs et formalisés. Un petit mantra ne serait pas de trop non plus. Recruter, accueillir et former vos managers encadrant et trouver le bon mode de fonctionnement vous prendra là encore quelques mois. Vous aurez un choix très important à faire à ce stade : celu ide privilégier ou non la promotion interne.

Pour répondre à cette question, posez-vous la question de la technicité des postes et de la formation de votre personnel : ne faites pas comme Starbucks à ses débuts qui promouvait ses baristas à la logistique : il s’agit de métiers trop différents.

Les contraintes légales:

Rien de bien méchant en fait :  un délégué du personnel à partir de 11.Dites vous bien qu’un délégué du personnel est plutôt une bonne chose dans une entreprise qui commence à se doter d’un management intermédiaire.

Le seuil des 5O salariés

pourquoi on ne le franchit pas :

Essentiellement pour ne pas avoir de comité d’entreprises, d’accord de participation et autres excuses du même acabit.

Les contraintes réelles de management:

Il n’y a pas de contraintes majeurs de management. Au delà de 50 personnes, on commence à voir apparaître des « directeurs » très spécialisés, souvent venus de l’extérieur de l’entreprise et  n’ayant pas connu ses débuts héroïques.

La difficulté est ici de penser à recruter à des postes de direction alors que « on s’est très bien débrouillé sans ça jusque là ».

A vous de voir quand une direction des ressources humaines ou une direction administrative et financière deviennent nécessaires. Etudiez l’organigramme de vos concurrents pour vous faire une idée.

L’erreur à ne pas commettre à ce stade est d’embaucher des gens de l’extérieur prêts à « tout changer » avant d’avoir pris le temps de comprendre l’existant.

Les contraintes légales:

A partir de 20 personnes, il vous faudra un règlement intérieur et à partir de 50, un comité d’entreprises.

En général, les entreprises survivent très bien à un comité d’entreprises : c’est même un avantage que n’ont pas vos concurrents de 49 salariés pour attirer des salariés.

Le seuil des 100 salariés

pourquoi on ne le franchit pas :

A 100 salariés, l’essentiel de l’énergie n’est plus centré sur le développement de l’entreprise, mais sur la gestion de l’existant et les questions internes. La réunionite fait sans doute des ravages, de même que les querelles de service ou entre « nouveaux » et « anciens ».

Les contraintes réelles de management:

Si vous arrivez à maintenir un état d’esprit et des valeurs qui résiste à la segmentation de la société en services ayant des cultures métiers et des parcours différents, vous êtes très fort !

A 100 salariés, on est pas encore une multinationale où la technostructure fait avancer la barque plus que les dirigeants : cette crise de croissance nécessitera des décisions difficiles et l’équipe de départ laissera peut-être complètement  la main à des nouveaux venus.

Les contraintes légales:

Elles ne sont contraignantes qu’à partir de 300 salariés, avec des obligations de communication envers l’environnement et les salariés accentuées : ne vous tracassez pas pour ça car une entreprise de 300 personnes a sans doute en interne des gens très compétents capable de s’occuper de toutes ces formalités assommantes.

echelle grhEnfin, j’imagine que vous vous demandez combien de temps il faut pour passer de 1 salarié à 100 salariés ?

La bonne réponse est bien évidemment « ça dépend ! »

Comme je ne suis pas du genre à me dégonfler, je vous donne quand même mon avis :

Je dirais 4 ans si vous êtes sur le bon créneau et que vous comprenez ce que vous faites.

7-8 ans sinon.

Enjoy !

L’avis et les précisions de Cécile de Sphère des RH

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Cécile est une vieille routarde de la gestion des ressources humaines pour les PME, elle donne un contrepoint bienvenu au point de vue de Ninjentrepreneur. Cécile est fondatrice du cabinet Sphère des RH dont le métier est justement de conseiller les petites entreprises qui ne sont pas encore « assez grosses « pour avoir internalisé la fonction RH.

Délégué du personnel: Il vaut mieux vaut que l’employeur organise ses élections de délégué du personnel et en fasse un outil de pilotage et de dialogue, plutôt que de redouter cette échéance et de se la voir imposer par un salarié ou une administration…

Comité d’entreprises :   Vous n’êtes plus obligés d’attendre les 50 salariés  : de nombreuses PME font maintenant appel à des « CE externes » proposant des œuvres sociales aux salariés des petites entreprises… (C’est un assez bon moyen d’échapper aux charges Urssaf).

Tickets restaurants : Il n’y a aucune obligation de distribuer des tickets restaurant au-delà d’un certain seuil. Seul le réfectoire devient obligatoire passé 25 salariés.

 Apprendre à recruterRecruter pour soi est l’exercice le plus complexe qui soit, même après avoir fait plusieurs recrutements … S’appuyer, même partiellement, sur une ressource externe (un conseil RH) permet de confronter son opinion à celle d’une personne ayant du recul et un œil critique ainsi que de disposer de quelques outils d’aide à la décision.

Quand engager un DAF ou un DRH ?  Il y a Rarement un DAF ou un DRH en dessous de 100 (ou alors il fait les deux).

 

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Publié dans Théories Tagués avec :
Un commentaire sur “Mon entreprise de zéro à cent salariés (Part II)
  1. Pfiou !
    Après ces longues vacances, ça fait du bien d’avoir quelque chose à se mettre sous la dent par ici !
    Juste une précision, pas du tout anodine, par rapport aux contraintes légales du passage à 10 salariés : le paiement des cotisations à l’Urssaf devient obligatoirement mensuel et non plus trimestriel. Et ça, c’est pas rien pour une entreprise qui n’encaisse pas avant la commande et qui n’a pas un épais matelas en guise de trésorerie.
    Sinon, Dieu m’en garde, personnellement je n’ai jamais franchi le cap des 30 salariés, ce qui est déjà un enfer… surtout pour le matériel, les locaux, les véhicules,etc… mais aussi la santé mentale du dirigeant !
    Et compte tenu du montant hallucinant des charges que ça entraine (sociales et patronales bien sûr, mais aussi toutes celles non maitrisées), en fait, je pense qu’il n’y a que le créateur d’entreprise débutant qui se fixe des objectifs en nombre de salariés.
    Avec le temps, on ne rêve plus que d’une seule chose : trouver des sous-traitants partout où c’est possible.
    Mais c’est un avis subjectif, si ça se trouve, complétement rétrograde… A chacun de voir !
    Pour finir, j’en profite pour te lancer publiquement une demande d’interview sur mon humble blog.
    @micalement et à bientôt, j’espère !

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