Vous pouvez retourner le schmilblick dans tous les sens, à moins que vous ne soyez un artiste, votre entreprise ne se développera pas sans embauche. On peut même dire que si vous visez la villa de rêve et la retraite avant l’âge, il vous faudra aussi viser haut en termes d’effectifs.
En fait, passer de zéro à 100 salariés signifie surmonter au moins 3 crise de management et 4 phases de mise en conformité légale liées au changement d’échelle.
Ninjentrepreneur a le plaisir de vous fournir ce petit guide de développement d’entreprises de zéro à cent salariés.
Les défis à relever du point de vue du management sont les suivants :
Ce que vous devrez mettre en place pour respecter la loi :
Je commence par un article sur le premier salarié et je poursuivrai avec les autres paliers importants (qui ne sont pas les mêmes si l’on se place du point de vue du management ou du point de vue légal).
Je précise aussi qu’on ne parlera ici que des questions de management et de ressources humaines, pas du financement des emplois.
Le premier salarié, du point de vue du management :
Si vous n’avez jamais recruté, je parie que cette perspective vous angoisse un peu : c’est tout naturel, il y a effectivement quelques erreurs à éviter à tout prix pour ce premier recrutement.
Les erreurs les plus courantes sont les suivantes (et elles sont faciles à éviter) :
1) Ne recrutez jamais sur un poste que vous ne comprenez pas
Si vous n’avez jamais été commercial terrain, n’essayez même pas d’en engager un : vous vous feriez balader et manger tout cru ! Cela est aussi vrai si vous recrutez un développeur si vous n’avez pas de bases en développement, et pour toutes les configurations similaires. Vous n’avez bien évidement pas le temps d’apprendre tous les métiers » à fond », mais maîtriser des bases et avoir essayé de le faire par vous même est non négociable !
2) Ne recrutez jamais dans l’optique de vous débarrasser complètement d’un domaine important
Tenir vos comptes vous gonfle souverainement ? Vous trouveriez bien que quelqu’un d’autonome vous débarrasse complètement de cette tâche pas vrai ?
Si vous faites ce genre de chose, il peut vous arriver deux types de problèmes douloureux.
a) Si votre salarié part, il part avec toute une connaissance et un savoir faire qui est perdu sans lui. Imaginez votre situation si Roger votre employé vient de mourir alors qu’il gère absolument seul et sans contrôle les relations fournisseurs depuis 5 ans (où a-t-il rangé sa liste de contacts d’ailleurs ?).
b) Vous pourriez aussi constater un beau jour que votre employé dysfonctionne tranquillement dans son coin depuis des années et a accumulé une montagne impressionnante de gaffes qui vous rattrapent toutes d’un coup.
3) Ne recrutez d’employé dont la mission est d’être « polyvalent »
Vous imaginez peut-être que vous êtes une startup, et que tout le monde doit mettre la main à la patte et faire un peu de tout ?
Sans doute, mais si « polyvalent » veut dire que vous avez fait l’économie d’une fiche de poste sérieuse, vous allez vous retrouver un beau jour avec un employé qui a atteint ses limites et qui ne lâchera pas facilement les domaines où il est le plus médiocre. Préparez-vous à alors à une guérilla interne féroce.
4) N’improvisez pas
Essayez déjà de manager des stagiaires, des freelance, des intérimaires. Vous apprendrez ainsi à vous connaître mieux comme manager. Vous vous rendrez aussi mieux compte des tâches et du travail à réaliser.
Vous pourrez ensuite réfléchir à une fiche de poste non détaillée. Imaginez des testes, une grille d’entretien,des mises en situation. Echangez avec des confrères : que pouvez vous espérer avec les conditions que vous offrez ?
Il vous faudra faire le deuil de l’employé parfait prêt à l’embauche et capable de tout faire : il vous faudra lui consacrer du temps, le re-former (quoi qu’il ait appris à l’école) et mettre en place une organisation qui ne nécessite pas un génie sur-motivé pour fonctionner.
Le premier salarié, du point de vue des ressources humaines :
Asseyez vous bien, vous allez comprendre pourquoi certains ne franchissent jamais le cap du premier salarié !
Il vous faudra en effet :
– Vous farcir la convention collective (c’est écrit petit et dense)
– Rédiger un contrat (c’est mieux)
– Remplir une déclaration préalable à l’embauche (ex DUE)
– Déclarer cette première embauche à l’inspection du travail
– Vous signaler à la médecine du travail
– Penser à vos affichages obligatoires (numéro de la Halde, de l’inspection du travail etc…)
– Acheter et tenir à jour un registre du personnel (ça se commande dans les fournitures)
-Et pour faire bonne mesure, rédiger un document unique de prévention des risques.
Normalement, vous devriez déjà être en train de vous enfuir en courant !
N’en faites rien ! Cette course d’obstacle ne sera plus qu’une formalité de routine pour vos prochaines embauches, c’est un coup à prendre, c’est tout. Ne rien négliger vous évitera des déconvenues dans le cas où vous auriez attiré l’attention de l’inspection du travail (ce qui arrivera fatalement sur le chemin qui mène de 1 à 100 salariés).
J’attire votre attention sur la convention collective : vous ne pourrez pas proposer « moins bien » à un salarié que ce qu’elle indique.
Votre convention collective dépend de votre code APE (ne vous tracassez pas, ça se trouve facilement sur internet).
Recrutez-bien !
Dans les prochains articles nous détaillerons les paliers suivants.
Les obligations de mise en conformité évoluent en effet selon le nombre de salariés, et il faut y faire attention.
Par exemple, dès qu’une entreprise dépasse le seuil de 50 salariés, elle a l’obligation de posséder un CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail). Ainsi, elle doit également posséder et tenir à jour un registre lié à ce comité permettant de retranscrire les échanges entre la direction et le comité.